残業や休日出勤は大変だなぁ…と、日々多くのサラリーマンが頭を悩ませていますが、企業側が社員に残業や休日出勤をさせるために定めるべき「36協定」というものがあるのをご存知でしょうか?

無料メルマガ『採用から退社まで!正しい労務管理で、運命の出会いを引き寄せろ』の著者で現役社労士の飯田弘和さんが、知ってそうで意外と知らない「36協定」とは何かについて詳しく紹介しています。

御社では、正しく36協定が結ばれていますか?

1日8時間または1週40時間を超えて従業員を働かせるためには、36協定を結び、それを労基署に届け出なければなりません。では、36協定とはどのようなものでしょう?

36協定とは、残業や休日労働を行う場合に、事業所ごとに、会社と労働者の過半数代表との間で結ぶ協定です。

36協定では、時間外・休日労働を必要とする具体的理由と、それに該当する業務の種類・労働者の数を定めなければなりません。残業できる時間についても、「1日」「1ヶ月」「1年」について、それぞれ定めなければなりません。

※「1ヶ月」については、正確には、「1日を超えて3ヶ月以内の期間」となります。休日労働については、一定期間において労働させる回数(日数)を定めます(たとえば、1ヶ月に2日とか…)。そして、この協定を労基署に届け出て、はじめて効力が出ます。

ただし、36協定を結ぶときの手続きに不備があると、その36協定自体が「無効」となる場合があります。

「無効」となった場合、今まで行っていた残業や休日出勤は、「違法」ということになります。この「違法」行為に対しては、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」が科されます。

「36協定」の適正な手続きとは?

では、「適正な手続き」とは、どのようなものでしょう?

まず、協定を結ぶ相手方である「労働者の過半数代表者」について。この「代表者」には、「管理監督者」はなることができません。要は、会社の経営に直接関わっているような人を、代表者として選出することはできないのです。

また、選出の際には、36協定を結ぶための「代表を選ぶことを明らかにして」、投票や挙手などの「民主的」な方法で選出する必要があります(持ち回り決議や、労働者の話し合いで決めてもOKです)。

ですから、会社が「一方的に指名した者」や「親睦会の代表者」がそのまま代表になったような場合、その者を「過半数代表者」と認めることはできません(したがって、彼らによって結ばれた36協定は「無効」となります)。

また、36協定の有効期間は、1年間とすることが望ましいとされていますが、36協定を結ぶたびごとに、過半数代表者の選出(民主的な方法での選出)が必要です(代表者の自動延長みたいなことは、ダメです)。

当然ですが、この「過半数代表者」になったことで、減給や降格などの不利益取扱いをしてはいけません。

さらに、この36協定は、就業規則同様、労働者に「周知」しなければなりません。ですから、36協定は、「締結」「届出」「周知」の3つが揃って初めて、効力を発揮します。

最後に注意事項があります。いくら36協定を結んでも、就業規則に残業の定めがあっても、18歳未満の年少者と本人が残業・休日労働を希望しない妊産婦には、残業・休日労働をさせることができません。

以上を踏まえて、あらためてお聞きします。

「御社では、正しく36協定が結ばれていますか?」

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