記事提供:messy

先日、LGBTと職場環境について考える都内のイベント「Work With Pride2016」の中で、電通が「LGBTの働きやすい職場」としてゴールド賞を表彰されたというニュースをみて、アタマを抱えた。

電通といえば、20代の新入社員だった高橋まつりさんが、長時間労働とパワハラ・セクハラの末に過労自殺したことで世間をにぎわせている。

電通は1991年にも入社後1年5カ月の男性社員が過労自殺した「電通事件」が起きていて、今回の事件は、過去の教訓を活かしきれなかった結果とも言われる。

高橋まつりさんの事件を知った翌日、私は、とある女子大の労働福祉の授業で、講師を務めることになっていた。テーマは「LGBTと労働福祉」。近年、若者の間ではLGBTに対する興味や関心は非常に高い。

一方で、女性・男性というオーソドックスな枠組みにおける差別や抑圧についての関心は、LGBT人気に比べるとそこまで白熱していない。

教室を満員にうめつくした女子学生たちを見ながら、本当は、と私は思った。本当は、LGBTだけではなくてジェンダーの問題について、若者や女性であることについて、ここにいるみんなと一緒に考えたい。

目の前にいる学生たちは、亡くなった高橋さんと同世代で、若者・女性というマイノリティ当事者たちそのものだとしか思えなかったのだ。

LGBTについて学ぶことも大切だけれど、それは、自分たち自身について振り返ることや、女性や男性について改めて考え、問い直すこととセットでなくては意味がない。

これまで、LGBTの運動の中では「マイノリティにとって生きやすい社会は、みんなが生きやすい社会」という考え方が大切にされてきた。

逆に言えば、今だれもが「みんなにとって働きやすい社会」を求めている中で、LGBTについてのみ表面的に扱って終わりにするなら、私が話す意味はないのだとも思った。

そんな中で起きた、電通の「LGBTの働きやすい職場」表彰は、正直いって、かなりうんざりした。念のため書いておくと、「ゴールド賞」をもらったのは電通だけではなく、全体で53の企業・企業グループ・団体だった。

そして、この53という数字も、私のように日本でトランスジェンダーとして暮らしている身としては「あまりにも多すぎる」ように思った。後述するように、LGBTの中でもトランスジェンダーの人々は不安定な就労状況に置かれやすい。

非正規雇用や無職の割合が高く、正社員の場合にもトイレ利用やカミングアウトの範囲など、どう周囲と折り合いをつけるかが常にテーマとなりがちだ。

「働きやすい職場」として満点をあげられる職場がそんなにたくさんあれば、私たちは、今こうやって生きていない。

ここで起きている現象とは、ようするにLGBTにも働きやすい」「LGBTフレンドリー」という考え方が企業に花を持たせるためのものに値下げされている、ということなのだろう。

トランスジェンダーや、日々長時間労働をしている人たちは、一体どこにいったのだろうか。「働きやすさ」はすべての人のためのものではなかったのか。

職場でのLGBT施策は、たしかに必要

昨今、さまざまな企業で「LGBTの働きやすい職場環境」についての取り組みが始まっている。日本中、どこの職場にもLGBTの社員は存在するだろうし、自分を押し殺して就労することは、その人のメンタルヘルスを悪化させ、就労意欲や業績やらを削ぐ。

それなら少しでもマイノリティの人間が働きやすくなるように社内制度を見直し、社内での理解を促進したほうが、企業にとっても労働者にとってもメリットがある。

つまり「LGBTが働きやすい職場環境」への取り組みは、誰にとっても重要なテーマであることには間違いない。

これらの変化は、ボトムアップ式――つまり、社員のカミングアウトや突き上げ等による地道な変容としてあらわれることもあれば、組織としてトップダウン的に行われることもある。

私の知人は、男性として生きることへの違和感に耐えきれず、ある朝突然女性の格好をして出社した経験を持つ。

凍りついた同僚たちが何も言えない中で、沈黙をやぶったのは、上司の「おれもまだ理解はできないが、今日こいつがこうして来るのにどれだけ勇気と覚悟がいったかぐらい分かる。仲間なら、それにこたえるべきじゃないのか」という一言だった。

このような突き上げ型にせよ、人事主導のダイバーシティ推進プロジェクトにせよ、正面から多様性の問題をきちんと扱おうとすれば、当事者や周囲の人たちの声がきちんと聞かれる場を作り、地道な取り組みを重ねていくしかない。

担当者はどうしたらよいか分からず困惑することも多々あるだろう。

その意味で、冒頭のような「LGBTと職場環境について考えるイベント」が大々的に開かれ、大企業からも多数エントリーがあり、会場を600人以上が埋め尽くしたということは第一義的には、本当に素晴らしいことだと言える。

そんな中で、ゴールド賞の乱発かつ、あきらかなブラック企業までもが「LGBTの働きやすい企業」にランクインという現象が起きてしまったのは、これは「このような報酬でもないと、企業担当者が内部で報われないだろう」「他の企業が追従しないだろう」というイベント主催側の思惑も垣間見える。

一定の路線さえクリアできれば、「他のイシュー」には目をつぶって構わないという姿勢や、一種の“正しさ”がそこにはあるのだろう。

つまるところは、ジェンダーの問題

しかし「LGBTフレンドリー」がデフレ化していった末に待っているのは、担当者と末端の当事者たちの疲弊ではないだろうか。学校でも、職場でも、どこのコミュニティでも「多様性の尊重」というのは、常にプロセスであってゴールはない。

いつも異なる人々から新たな問題提起がある中で、仲間たちと手探りで模索していくしかないのだ。

中途半端に「やったふり」ができ、企業が表彰されるようなシステムであるなら、当事者は声をあげにくくなるし、担当者がラディカルな変革をすることの障害になりうる。

おそらく職場における最もラディカルな変革とは、トランスジェンダーの社員の扱いになるだろう。ゲイやレズビアン、バイセクシュアルといった性的指向のちがいは、基本的には外見からは分からない。

異性愛を前提とする会話や、差別的な言動の改善、福利厚生における不公平感などを見直すことで、職場環境はおおむね改善されるだろう。

その一方、トランスジェンダーの場合には考えなくてはいけないことは日常的にたくさんあり、対応は個別・手探りにならざるを得ない。

外見の性別が男性にも女性にも完全には見えにくかったり、トイレや更衣室の利用にあたってみんなが納得するためには数年以上の経過を必要だったりする場合もある(改修工事だっているかもしれない)。

LGBTの中にもこのような差異があることに自覚的でないと、なかなかLGBTをめぐるダイバーシティ施策の話題は難しい。

※主催側の依頼により写真は削除しました。

一方で、こちらは「Work With Pride2016」会場で飾られる予定だった大手一流企業に勤めるゲイのサラリーマンたちの写真だ。

予告なしに入れられた「The Gay Elite」や大企業の名前のロゴ(念のためボカシをいれてみた)が、SNSで反発を巻き起こしたために、当日はロゴ抜きで展示された。

みんなの職場の多様性について考えてもらう趣旨とは裏腹に、スーツ姿の男たちのみで構成された写真からは「男性のジェンダー規範から外れない限りは、ゲイであったとしても問題なく働ける」というメッセージも滲み出ているように著者には思えた。

百歩ゆずって「スーツの男だけ」の写真を許容できたとしても「ところで社会規範に合致する/あるいは“使える”ゲイもいるんですよ」というマイノリティ内での階層化がされているのは、なんなのだろう。

すべての人が尊厳を持って働ける環境があるかどうかと、だれに市場価値があるのかは、別の話題だろうに。

職場における「性」をめぐるダイバーシティを考えるとき、結局のところ問題になるのはジェンダーなのではないだろうか。女であることや、男の記号になじめないことこそが職場での働きかたを大きく左右している。

1980年代のイギリスにおいて、ストライキを行う炭鉱労働者と同性愛者との連帯を描いた映画『パレードへようこそ』に、こんなシーンがある。

炭鉱の町をはじめて訪れたゲイ男性が「政府や警察にいじめられているあなたがた炭鉱労働者は、まさに僕たち性的少数者と同じ状況にいます」とスピーチをして、労働者たちから不評を買うのだ。

なぜなら、当時のイギリスにおいて、LGBTであることは「底辺」を意味したからだ。炭鉱労働者にとって、自分たちがLGBTと同列で語られることは少なからずショッキングなことだった。

ひるがえって2016年。いまやLGBTの運動の側が、過労死した電通の新入社員の側に「私たちも同じ人間だ」ということを確認しないといけない段階に来ているのかもしれない。

性的指向だけではなく、ジェンダーや学歴、正規雇用なのか非正規雇用なのか、どのような職場で働いているのか――様々なことへの眼差しがないと「LGBTが働きやすい職場は、みんなが働きやすい」と無邪気には言えないだろう。

あらゆる問題についていっぺんに解決することはできないし、ゴールなんてどこにもない。さまざまな違いがある中で、こまやかなことを考え続けていくプロセスのことだけが多様性の尊重なのだろう、同じ人間として。

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