若手社員にありがちな「仕事の見通しの甘さ」が議論になっているようです。後輩や部下の失敗にどう対応するのが適切か。打たれ弱い若手社員をもった上司、一歩間違えれば人生も変えてしまう問題に、結論を出すのは難しいようです。

失敗した若手社員をどう教育するのがベストか?

若手社員にありがちな「仕事の見通しの甘さ」は、会社ではありがちな問題。若手社員の上司や先輩は、どう対応すればよいかわからない人も多いようです。

「自分で考えさせる」パターンの質問の場合…

ミスに対して「なぜこうなったと思う?」というパターンは、会社でも多く見られる。ただ、ティーチングなスキルがない場合、それはただ「ツメてる」ということになってしまい、若手社員の教育にならない場合があるようです。若手社員からすれば、「自分のミスでただでさえ遅れている作業に対して、考える時間を取っては申し訳ない」という意見があるようです。

実は質問している上司も答えを知らない…

上司は、答えがわからないため、質問に質問を重ねてしまい泥沼化。部下はただ怒られている・ツメられているということが記憶に残り、結果、嫌気がさしてしまう。

作業前の見積もりを焦らせたのが原因…?

「午前中に終わる」と見積もった部下、終わってないことに上司は怒るという構図ができているが、そもそも「午前中に終わる」という時点で間違っていたのではないか説。「いつまでかかるの?」というプレッシャーをかけた結果、焦った見積もりをしてしまったというのが答えなのかもしれません。

上司自身も遅れた理由はわからず…

遅れた理由さえも見つけられていない若手社員、答えも持たずにプレッシャーをかけて怒る上司。この時は、話し合いをしても答えを見つけられずに終わってしまったようです。

「どうして」ではなく「どうすればいいか」にする

ビジネススクールの経験者によると、「どうして」を言い出すとキリがなく「どうすればいいか」にフォーカスするとよいようです。今回の場合、1つの解決策として、上司から「答え」を見せてあげることで、部下は失敗を糧として次回以降の失敗を防ぐことになりそうですね。

「目標設定」は難しいということを知る

日々の業務の中で「目標設定」する機会があるものの、実は難しく知識とスキルがいるものだということをおさえていくべきなのかもしれません。

見通しの甘さの要因を若手社員に聞いてみる

「目標はどこまでやりますか?」、「どんな作業をしますか?」、「上げてもらった作業を一つずつ(遅れ無しの最短時間で)時間設定しましょう」、「遅れた場合のバッファを足しましょう」といった感じです。

出典 https://twitter.com

SEの現場では、『目標だけ伝えて見通しを聞くことが多いんですよね。自分がどれくらいできるのか、この作業はどれくらい時間がかかるか、見積もりの考え方やプロセスを経験することで若手社員の成長につながる。』という考え方もあるようです。

いかがでしたか。若手社員と向きあう上司は、時には「答え」を差し出すことも必要のようですね。また、原因だけに目を向けるのではなく「これから」のことを考えるという姿勢でいることで、より建設的な「叱り方」ができるのかもしれません。それでもやっぱり、「叱る技術」より、「心」が一番大事だと思います。

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