女性活躍推進法とは

女性が、職業生活において、その希望に応じて十分に能力を発揮し、活躍できる環境を整備するため、「女性の職業生活における活躍の推進に関する法律(女性活躍推進法)」が制定されました。
これにより、平成28年4月1日から、労働者301人以上の大企業は、女性の活躍推進に向けた行動計画の策定などが新たに義務づけられることとなります。

出典 http://www.mhlw.go.jp

男女雇用機会均等法、そして安部総理の語る”一億総活躍社会の実現”の流れを汲み、安保法案に大荒れに荒れた先の国会の中で、ひっそりと静かに決まったこの法律によって、来年4月から企業は、①女性の採用比率を上げよう、②女性管理職の比率を上げよう、③労働時間は短くしよう、④女性の勤続年数を長くしよう、という4つの取り組みを義務付けられ、計画を作り、公表することになりました。

マイナンバー、ストレスチェック、そして女性活躍推進法。

マイナンバー制度のスタートも、ストレスチェックの義務化も、この女性活躍推進法による施策実施も、全て今年度から来年度にかけてスタートします。

役所の方々も忙しいと思いますが、民間企業も相当の事務負担を強いられます。これに伴う確実な官民両方にかかるコスト増は、必ずや国全体の生産性向上に繋がるという深遠なる政治判断のもとに行われているものと信じたいと思います。

ただ、女性活用推進法の目指すところに、今の日本が向かえるのかどうか、少し不安でもあります。

管理職になりたくない

20代~30代の男女に行ったこの調査結果は、管理職になる、出世を目指すという価値観が当たり前ではないということをハッキリ示しています。

「絶対に出世したい」という12%と「出来れば出世したい」を合わせて約4割、残りの6割は出世にはこだわっておらずむしろ、絶対に出世したい12%を上回る15%強が「出世したくない」と明確に言い切っています。

これを男女別に見ると女性で出世したいと答えた割合は「出来れば出世したい」も合わせて約3割で、残りの7割は出世にこだわらず、全体の約2割は出世したくないと答えています。

価値観の多様化とは言われますが、さて今の若者たちはどうして出世したくないのでしょう?

出世したくない理由

昇進を拒否する理由①
金銭的なメリットがない


管理職に昇進するとそれだけ責任も重くなりますから、管理職手当というのが付きます。しかし、課長や部長までいけば給料も大幅にアップしますが、チームリーダーや係長レベルでは管理職手当はそれほど期待できません。
むしろ、残業代の支給がなくなり、給料が下がる可能性もあるようです。責任だけが重くなり、管理職に昇進したことを「損をした」と感じる方も少なくないようです。このあたりに、管理職になりたくないと断る理由があります。

出典 http://careerpark.jp

昇進を拒否する理由②
過大な業務負担を背負わされる


近年の若手社員は安全思考が多いようで、管理職のようにハイリスク・ハイリターンに何の魅力も感じないようです。頑張って昇進して管理職になっても社会的責任が重く、様々なリスクに直面するため、そんな辛い思いをするなら昇進せずに楽に仕事をしていたいというのが本音なのです。

出典 http://careerpark.jp

進を拒否する理由③
現場の方が面白いから管理職になるのは

エンジニアやデザイナーなどの専門職の場合、生涯現役を貫く人も多いでしょう。管理職になるとマネジメントが主な仕事であって、実際に自分が作業する機会はほぼありません。そのため、現場での作業が好きで続けていきたいと考える人は、管理職になりたくないと昇進を拒否し、現場に残る方を選ぶのです。

出典 http://careerpark.jp

昇進を拒否する理由④ 
体を壊してまで出世したいとは思わない

ストレスの多い現代社会において、いかにストレスを軽減させながら生活していくかを重要視する風潮が見られます。実際、常に楽しそうに働いている管理職の人というのは少なく、どうしても精神的なストレスが多いイメージがありますよね。うつ病患者が増えているのも、その事実を証明していると言えます。そのため、病気になるくらいなら管理職になりたくないと、断る若手社員が増えているみたいです。

出典 http://careerpark.jp

役職にこだわった女性

先日判決が出て逆転勝訴となったマタニティ・ハラスメント(=マタハラ)裁判。
このケースは女性が妊娠した為に降格となったのは違法とした判決となっていますが、良く中身を見ると実際には三つの要素があったのではないかと想像出来ます。

①副主任という役職者であった原告が、妊娠の為、負荷の軽い仕事を求め、会社がこの希望に沿った異動を行った。
⇒会社はこの時点で副主任の役職を解いています。この時点で原告は告訴していません。

②原告の育休後の復職に当たり、会社は副主任として勤務できる職場を探したが現場を調整出来ず配属できなかった。
⇒詳しい事情は分かりませんが受入先がなかったということです。原告の人間性の問題という話も出ていたようです。

③②の理由により会社は原告を副主任に再度任命することがなかった。
⇒これによって原告は告訴することになります。

恐らく会社側からすれば、③の時点で原告を副主任戻してお茶を濁す選択もあったのではないかと思うのですが、それをしなかった理由、つまり1審、2審で認められた主張があったのだろうと思います。

よって、それを最高裁が差し戻して今回の逆転判決が出た影響は多大です。

1審、2審で認められた主張が、

「本人の承諾のない降格は原則禁止で、特殊事情がなければ均等法に違反する」

という「原則」に敗訴したわけです。これによって先の①において負荷の軽い業務に本人希望で異動させたとしても、「本人の承諾」がなければ降格(=役職を免じる)することが出来ないということになりました。つまり本人が「負荷の軽い仕事に移っても、役職の降格はいやだ」とすれば会社は降格することが出来ないということです。

この裁判の意味は、③で副主任に戻れなかったことで原告が勝ったことよりも、①の時点での降格を許さないことに重きがあります。

この判決にネットの匿名の民はかなりの反発を見せています。が、表立って批判するケースは極めて少なく、むしろ記名記事は判決を歓迎する方に偏っています。勝訴したのですから当然と言えば当然でしょう。

でもこれは、今後の企業の昇進事情に思わぬ影を落とすことになるかも知れません。
個人的な意見ですが、この判決は最高裁が出すべき「極めて重要な判決」だったのではないかと思います。

さて?これから会社の仕事を引っ張るのは誰?

これからの時代。

男性の昇進意向が高いわけでもありませんので、女性に管理職になっていただけるのは願ったり叶ったりなのですが、それ以上に昇進意向の低い女性に全体の30%管理職ついていただく為には、まずは管理職になりたくない理由を除去する必要がありそうです。

つまり、

①給与は一般職よりハッキリと高く設定する
②業務負担が重くならないように、責任も出来るだけ軽くする
③現場の仕事も出来るように管理業は少なくする
④何よりストレスを感じないように気を配る
⑤そして、妊娠や育児を理由に負荷の軽い仕事に移しても本人が承諾しなければ降格はしない

これを実現しようとすると経営者のストレスがかなり溜まってしまいそうですね。
それでも管理職がこのような状態でも収益を上げられる会社は、とても素晴らしいと思います。そんな会社でいっぱいの世の中になればいいですね。

「バラ色の未来」

と、これで終われればいいのですが・・・

しかし現実はとても厳しいのではないでしょうか?
グローバルにも決して安穏としていられない中にあって、こんな感じで本当に日本は大丈夫なのでしょうか?一庶民の杞憂に終わればいいのですが、そんなわけにはいきそうもありません。

安保法案もテロ対策も勿論大切ですが、国を任されている議員諸氏にはもう一度真剣に日本経済の明日を考えてみて欲しいと切に願います。

有給休暇は権利だから消化しようとか、育児休暇は何歳までとか、法律を作って女性が活躍出来るようにしようとか、何だかそういうことじゃない気がします。

『いい仕事』がしたい

『いい仕事』がしたいなあと思います。
心から頑張ったなと思えるような。
誰かの役に立てたり、喜んでもらえたり、やったなと肩を叩き合えるような。
今しか出来ない、トコトン燃え尽きて灰になるような。
そんな仕事がしたいなあと思います。

それは男とか女とか、若いとか歳を食っているとか、妊娠中とか子育て中とか、病があるとか無いとか、あんまり関係ないと思います。あるのはきっと、『いい仕事』がしたいと思う、ただそれだけのことなんじゃないのでしょうか。

男だからとか、女だからとかに関係なく、心から『やったな』と思える『いい仕事』がしたいです。バラ色の未来はその先にしかないと、思えてなりません。

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花咲 未来 このユーザーの他の記事を見る

心にいつも熱い想いが詰まっている「夢多きアラフィフ」です。子育ても給料を運ぶ以外はほぼお役ご免になりましたので、これからの自分はどう生きるかを模索しながら、第二の青春を生きています。『アオハルはいつも間違える』ので、記事には誤字脱字のなりように気をつけます(^^;;

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